*Por Mara Schmitman, CEO de Schmitman HR
Hay una característica a partir de la cual se puede identificar rápidamente a una empresa horizontal: su organigrama no presenta una estructura piramidal como la que estamos acostumbrados a ver, con los jefes, la línea fundadora o los CEOs en el vértice de arriba, y una amplia base debajo conformada por los colaboradores más operativos. Por el contrario, su estructura se rige de acuerdo a los roles y a cómo se comunican las diferentes funciones. Las organizaciones horizontales prácticamente no tienen mandos intermedios: a los colaboradores se les permite tomar las decisiones del día a día sin que para ello tengan que pedir un permiso específico, y a veces hay grandes grupos que reportan a una persona. Por ello también se las conoce como organizaciones “planas”.
Las empresas horizontales están basadas en el trabajo en equipo. Por eso, no existen las vías burocráticas de comunicación y los contactos son más fluidos. Además, la mayoría se maneja con metodologías ágiles en las áreas de tecnología, lo cual también conduce a que el trabajo sea colaborativo.
Este tipo de organizaciones requiere de un perfil diferente de colaborador, muy distinto al que demandan habitualmente las grandes corporaciones o las empresas más verticales. Se busca gente que sea empática, que pueda confiar en otros y en su trabajo, que tenga la capacidad de desarrollar aptitudes de liderazgo de una manera no convencional y que tenga habilidades de comunicación así como capacidad de escucha.
En sus procesos de selección, las empresas verticales apuntan a evaluar si las personas tienen las aptitudes técnicas que se necesitan para cada puesto. Las empresas horizontales, en cambio, se centran en los valores: lo primero que buscan es que los colaboradores que van a reclutar estén alineados con la empresa, y recién después apuntan a la parte técnica. Esto genera un beneficio evidente, y es que usualmente las organizaciones horizontales están libres de ciertas patologías que surgen en los lugares de trabajo, como los “politiqueos” y las disputas internas, entre otras. Además, como en este tipo de empresas la toma de decisiones queda más del lado de cada colaborador, no se observa ese particular estrés, fatiga, resignación ni apatía que suele evidenciarse en la gente que trabaja en las compañías verticales.
Ahora bien, mucha gente podría preguntarse con buen tino si al desaparecer la estructuración jerárquica convencional no hay riesgos de anarquía, es decir, que los colaboradores hagan lo que quieran y que nadie se atenga a ninguna regla, pero la realidad es que, al operar en equipo, la gente tiende a alinearse con los otros desde un lugar mucho más personal y duradero. Como hay más comunicación y colaboración, también hay mucho respeto por el trabajo del otro. El riesgo en todo caso sería que ingrese una persona que no coincida con los valores de la empresa, o que al crecer muy rápido una empresa horizontal no pueda encontrar la forma de sostener sus valores a través del tiempo.
Otro aspecto a destacar es que en las organizaciones horizontales cada empleado tiene un ownership de su trabajo muy importante, con lo cual por lo común existe una muy buena gestión del tiempo. Además la gente va más contenta a trabajar, raramente se aburre y es más feliz en el trabajo. Por lo tanto, se abre la posibilidad de tener gente más creativa y que genere más innovación. Y desde el punto de vista del negocio, cuando una empresa está basada en valores, eso se nota hacia afuera y atrae más clientes.
En la Argentina todavía no es tan sencillo armar empresas horizontales, por varios factores. Por un lado, cuando se quiere tener una empresa autogestionada puede suceder que en algún punto no coincida con la Ley de Contrato de Trabajo y aparezcan algunas trabas. Por otro lado, en el país no hay una cultura instalada en torno al trabajo colaborativo, ni tenemos experiencia en esto de que el liderazgo y los roles sean compartidos en equipo y que se asuma la responsabilidad de manera conjunta. No obstante, existen algunos ejemplos concretos que resultan inspiradores. Por ejemplo, Manas Technology Solutions es una empresa de desarrollo de software que viene trabajando desde hace 15 años de manera horizontal y logró armar un caso de éxito conocido en todo el mundo. Esta empresa tiene un sistema de asignación de salarios en el que los sueldos no se negocian con ningún jefe sino que se asignan entre compañeros. Tiene una idea de colaboración muy arraigada, una distribución de roles muy específica y, además, es una firma muy transparente. De hecho, todos pueden chequear cuánto facturó y cuánto gana cada colaborador.
Otro ejemplo es Schmitman HR, una empresa que se dedica a dar consultoría de RR.HH. para empresas de tecnología y que también se funda sobre los valores del trabajo colaborativo. Si bien es una firma bastante más joven, siempre está reevaluando su propia forma de organización, algo muy característico de las empresas horizontales. Se trata de una empresa cuyo valor principal es la honestidad: todos los colaboradores están comprometidos a formar un ambiente de trabajo donde puedan sentirse en confianza con el otro. Además tiene un sistema de compensación abierto: todo el mundo sabe lo que gana el resto y hay transparencia en cuanto a los números y las finanzas.
Ambas empresas tienen áreas de Recursos Humanos enfocadas en la felicidad de la gente que trabaja allí. Desde los proyectos que se toman hasta la silla o la computadora con que se trabaja apuntan a que los colaboradores quieran ir a la oficina y estén muy cómodos en su lugar de trabajo. Otro aspecto importante es que no hay una política de vacaciones establecida sino que la gente puede manejarse a gusto: hay gente que se toma uno o dos meses, o puede trabajar durante un mes en forma remota desde otro lugar del mundo. En general los beneficios se plantean no de manera general, sino a la medida de cada persona.
En lo que concierne a la forma de organizar las empresas, el paradigma está cambiando de manera sustancial. El formato vertical irá desapareciendo poco a poco, y ya no se hablará más de jefes sino más bien de liderazgo, dentro de una propuesta integral centrada en la felicidad de cada colaborador.
Hay una característica a partir de la cual se puede identificar rápidamente a una empresa horizontal: su organigrama no presenta una estructura piramidal como la que estamos acostumbrados a ver, con los jefes, la línea fundadora o los CEOs en el vértice de arriba, y una amplia base debajo conformada por los colaboradores más operativos. Por el contrario, su estructura se rige de acuerdo a los roles y a cómo se comunican las diferentes funciones. Las organizaciones horizontales prácticamente no tienen mandos intermedios: a los colaboradores se les permite tomar las decisiones del día a día sin que para ello tengan que pedir un permiso específico, y a veces hay grandes grupos que reportan a una persona. Por ello también se las conoce como organizaciones “planas”.
Las empresas horizontales están basadas en el trabajo en equipo. Por eso, no existen las vías burocráticas de comunicación y los contactos son más fluidos. Además, la mayoría se maneja con metodologías ágiles en las áreas de tecnología, lo cual también conduce a que el trabajo sea colaborativo.
Este tipo de organizaciones requiere de un perfil diferente de colaborador, muy distinto al que demandan habitualmente las grandes corporaciones o las empresas más verticales. Se busca gente que sea empática, que pueda confiar en otros y en su trabajo, que tenga la capacidad de desarrollar aptitudes de liderazgo de una manera no convencional y que tenga habilidades de comunicación así como capacidad de escucha.
Foco en los valores
Ahora bien, mucha gente podría preguntarse con buen tino si al desaparecer la estructuración jerárquica convencional no hay riesgos de anarquía, es decir, que los colaboradores hagan lo que quieran y que nadie se atenga a ninguna regla, pero la realidad es que, al operar en equipo, la gente tiende a alinearse con los otros desde un lugar mucho más personal y duradero. Como hay más comunicación y colaboración, también hay mucho respeto por el trabajo del otro. El riesgo en todo caso sería que ingrese una persona que no coincida con los valores de la empresa, o que al crecer muy rápido una empresa horizontal no pueda encontrar la forma de sostener sus valores a través del tiempo.
Otro aspecto a destacar es que en las organizaciones horizontales cada empleado tiene un ownership de su trabajo muy importante, con lo cual por lo común existe una muy buena gestión del tiempo. Además la gente va más contenta a trabajar, raramente se aburre y es más feliz en el trabajo. Por lo tanto, se abre la posibilidad de tener gente más creativa y que genere más innovación. Y desde el punto de vista del negocio, cuando una empresa está basada en valores, eso se nota hacia afuera y atrae más clientes.
Ejemplos inspiradores
Otro ejemplo es Schmitman HR, una empresa que se dedica a dar consultoría de RR.HH. para empresas de tecnología y que también se funda sobre los valores del trabajo colaborativo. Si bien es una firma bastante más joven, siempre está reevaluando su propia forma de organización, algo muy característico de las empresas horizontales. Se trata de una empresa cuyo valor principal es la honestidad: todos los colaboradores están comprometidos a formar un ambiente de trabajo donde puedan sentirse en confianza con el otro. Además tiene un sistema de compensación abierto: todo el mundo sabe lo que gana el resto y hay transparencia en cuanto a los números y las finanzas.
Ambas empresas tienen áreas de Recursos Humanos enfocadas en la felicidad de la gente que trabaja allí. Desde los proyectos que se toman hasta la silla o la computadora con que se trabaja apuntan a que los colaboradores quieran ir a la oficina y estén muy cómodos en su lugar de trabajo. Otro aspecto importante es que no hay una política de vacaciones establecida sino que la gente puede manejarse a gusto: hay gente que se toma uno o dos meses, o puede trabajar durante un mes en forma remota desde otro lugar del mundo. En general los beneficios se plantean no de manera general, sino a la medida de cada persona.
En lo que concierne a la forma de organizar las empresas, el paradigma está cambiando de manera sustancial. El formato vertical irá desapareciendo poco a poco, y ya no se hablará más de jefes sino más bien de liderazgo, dentro de una propuesta integral centrada en la felicidad de cada colaborador.