*Por Mara Schmitman, CEO de Schmitman HR
Con la transformación digital cambian las prioridades de las empresas a la hora de buscar talentos, ya que el paradigma de trabajo actual es diferente al de las décadas pasadas. Antes el trabajo se buscaba mucho más por un tema de necesidad que de vocación. En cambio hoy, los centennials y millennials priorizan la pasión y la motivación. Entonces, al buscar estos nuevos talentos hay que tener en cuenta que para ellos el trabajo forma parte de un estilo de vida.
Los cambios son incluso más profundos porque también hay modificaciones en el nombre de las posiciones y las tareas. Además, la formación tiende a ser diferente, porque así como cambió el paradigma de trabajo, también cambió el de las formas de estudio. Hoy no se busca necesariamente que una persona tenga título universitario. Por supuesto que esto es algo deseable, pero no excluyente.
Uno de los perfiles que más se busca hoy es el de facilitador de las transformaciones digitales, es decir, gente que pueda enseñar o capacitar a otros. Sobre todo en las compañías que no disponen de key users de esas transformaciones. Y las competencias que se priorizan en este sentido son las de comunicación, empatía y en general las habilidades “blandas”.
No obstante, a las organizaciones no les basta con integrar un director de transformación digital: para que éste pueda hacer su trabajo de manera efectiva, debe haber un movimiento cultural en toda la compañía. Hoy lo que más se busca es que una empresa pueda adaptarse a los cambios de una forma rápida y eficiente.
Otros perfiles concretos que también se demandan mucho son los relacionados con el marketing digital y con la implementación de nuevas tecnologías. Y también personas con capacidad de articular diferentes tecnologías en una sola.
Medir las habilidades blandas
Decíamos que a la hora de buscar talentos actualmente se observa un enfoque mayor sobre las habilidades blandas como adaptabilidad, gestión de cambios, comunicación, ya que son las que se necesitan para que el trabajo sea colaborativo, ágil, efectivo, rápido, dinámico y, sobre todo, escalable. En tal contexto, las empresas tienen que poder evaluar estas habilidades en las entrevistas con los candidatos. Para ello deben saber qué skills atraviesan a toda la compañía, y luego de hacer ese diagnóstico deben tener una forma de medir las habilidades blandas en los candidatos que quieran seleccionar. Siempre con el acompañamiento de la gente de RR.HH., que hoy también son personas clave dentro de las organizaciones.
El dilema: junior o senior
Por otra parte, las personas que no posean destrezas digitales ocuparán los puestos más operativos; y las que sí, conseguirán aquellos enfocados en la gestión o el liderazgo. De todas formas siempre es posible formar a la gente en estos temas. Y en tal sentido hay dos caminos: se puede contratar una persona junior o un senior. El primero será una persona a la cual habrá que formar y en la cual se deberá invertir tiempo. En cambio, cuando si se elige alguien con más conocimientos habrá que invertir tiempo de debate porque tendrá sus propios paradigmas formados y a veces lograr alinearse es un poco difícil, aunque posible. Si la empresa está muy apurada, necesita cambios urgentes y piensa que puede correr el riesgo de dejar que una persona tome las decisiones absolutas respecto de algún tema, y además confía en esa persona de entrada, podrá contratar un senior. En cambio, si tiene tiempo para formar a alguien, podrá optar por incorporar un junior. Esta es una elección estratégica de cada negocio.
Los desafíos de la era digital también afectan a la forma de captar talentos: las prioridades son distintas y las competencias requeridas variaron notablemente. En este campo también vivimos un poderoso cambio cultural.
Con la transformación digital cambian las prioridades de las empresas a la hora de buscar talentos, ya que el paradigma de trabajo actual es diferente al de las décadas pasadas. Antes el trabajo se buscaba mucho más por un tema de necesidad que de vocación. En cambio hoy, los centennials y millennials priorizan la pasión y la motivación. Entonces, al buscar estos nuevos talentos hay que tener en cuenta que para ellos el trabajo forma parte de un estilo de vida.
Los cambios son incluso más profundos porque también hay modificaciones en el nombre de las posiciones y las tareas. Además, la formación tiende a ser diferente, porque así como cambió el paradigma de trabajo, también cambió el de las formas de estudio. Hoy no se busca necesariamente que una persona tenga título universitario. Por supuesto que esto es algo deseable, pero no excluyente.
Uno de los perfiles que más se busca hoy es el de facilitador de las transformaciones digitales, es decir, gente que pueda enseñar o capacitar a otros. Sobre todo en las compañías que no disponen de key users de esas transformaciones. Y las competencias que se priorizan en este sentido son las de comunicación, empatía y en general las habilidades “blandas”.
No obstante, a las organizaciones no les basta con integrar un director de transformación digital: para que éste pueda hacer su trabajo de manera efectiva, debe haber un movimiento cultural en toda la compañía. Hoy lo que más se busca es que una empresa pueda adaptarse a los cambios de una forma rápida y eficiente.
Otros perfiles concretos que también se demandan mucho son los relacionados con el marketing digital y con la implementación de nuevas tecnologías. Y también personas con capacidad de articular diferentes tecnologías en una sola.
Medir las habilidades blandas
Decíamos que a la hora de buscar talentos actualmente se observa un enfoque mayor sobre las habilidades blandas como adaptabilidad, gestión de cambios, comunicación, ya que son las que se necesitan para que el trabajo sea colaborativo, ágil, efectivo, rápido, dinámico y, sobre todo, escalable. En tal contexto, las empresas tienen que poder evaluar estas habilidades en las entrevistas con los candidatos. Para ello deben saber qué skills atraviesan a toda la compañía, y luego de hacer ese diagnóstico deben tener una forma de medir las habilidades blandas en los candidatos que quieran seleccionar. Siempre con el acompañamiento de la gente de RR.HH., que hoy también son personas clave dentro de las organizaciones.
El dilema: junior o senior
Por otra parte, las personas que no posean destrezas digitales ocuparán los puestos más operativos; y las que sí, conseguirán aquellos enfocados en la gestión o el liderazgo. De todas formas siempre es posible formar a la gente en estos temas. Y en tal sentido hay dos caminos: se puede contratar una persona junior o un senior. El primero será una persona a la cual habrá que formar y en la cual se deberá invertir tiempo. En cambio, cuando si se elige alguien con más conocimientos habrá que invertir tiempo de debate porque tendrá sus propios paradigmas formados y a veces lograr alinearse es un poco difícil, aunque posible. Si la empresa está muy apurada, necesita cambios urgentes y piensa que puede correr el riesgo de dejar que una persona tome las decisiones absolutas respecto de algún tema, y además confía en esa persona de entrada, podrá contratar un senior. En cambio, si tiene tiempo para formar a alguien, podrá optar por incorporar un junior. Esta es una elección estratégica de cada negocio.
Los desafíos de la era digital también afectan a la forma de captar talentos: las prioridades son distintas y las competencias requeridas variaron notablemente. En este campo también vivimos un poderoso cambio cultural.